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Siemens AG
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u.a.

Beispiele für Organisationsentwicklungsprojekte

• Begleitung des Umstrukturierungsprozesses eines Betriebs zur Herstellung von Mobiltelefonen mit 450 Mitarbeitern (unter besonderer Berücksichtigung der Einbindung der Mitarbeiter)
  
• Training für 60 in einen Prozeß des Kulturwandels involvierte Führungskräfte bei einem multinationalen Konzern aus dem Bereich der Informationstechnologie
  
• Leitung eines virtuellen Organisationsentwicklungsprojekts in der internationalen Personalentwicklungsabteilung eines Konzerns, die Abteilung bestand aus 70 Fachleuten verteilt auf 10 Länder, das Projekt wurde von Beratern in den jeweiligen Ländern durchgeführt
  
• Initiierung eines Vision-Mission-Values-Projekts und anschließende Implementierung der Ergebnisse bei einem durch Fusion neu entstandenen Telekommunikationskonzern mit 3 Gesellschaftern und unterschiedlichen Unternehmenskulturen, das Beraterteam bestand aus 4 Organisationsentwicklern aus 2 Ländern

Gestaltorientierte Organisationsberatung

Arbeitsfeld der Gestalt - Organisationsberatung ist das zielbezogene Assessment, Gestalten und Implementieren von organisationsinternen Veränderungs- und Lernprozessen. Der Ansatz wurde Ende der 50iger Jahre in den USA entworfen, seit den 60iger Jahren angewendet, ständig weiterentwickelt und seit ca. 1970 gelehrt. Dabei werden die Forschungsergebnisse der Gestaltpsychologie aus den 20iger und 30iger Jahren, die von F. Perls u.a. auf die psychotherapeutische Arbeit angewendet wurden, für die Beratung von Organisationen nutzbar gemacht.

Ausgangssituation für Gestalt - Organisationsberatung sind z.B. "Das Verhältnis von Einzelpersonen zum Arbeitsumfeld zeigt Phänomene wie Nichterfüllen von Arbeitsanforderungen und mangelnde Auseinandersetzungsbereitschaft" oder "Die interne Kommunikation über die verschiedenen Hierarchieebenen hinweg ist gekennzeichnet durch heftige Konflikte, Gerüchte, Blockaden, Sabotage und Passivität" oder "Mehrere Teams arbeiten in einer neuen Konstellation zusammen mit vielen überraschenden, unerwünschten Reibungsverlusten" oder "Eine Fabrik will Teamarbeit einführen mit Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter" oder "Eine neugebildete, länderübergreifende Organisationseinheit soll zu einem kraftvollen, zielwirksamen Gesamtgebilde zusammenwachsen".

Zielsetzungen der Gestalt - Organisationsberatung sind:

• Die Wahrnehmung für Veränderungs- und Lernprozesse in Organisationen erweitern, sowie effektive Einflußmöglichkeiten für Veränderungsprozesse identifizieren und umsetzen
• Widerstände in diesen Prozessen erkennen und kreativ bearbeiten
• Personen und Organisationen so zu unterstützen, daß optimales Lernen für die Personen sichergestellt sowie die Transformation in organisationelles Lernen ermöglicht wird.

Ein für die Beratung von Organisationen wichtiges Forschungsergebnis der Gestalt-Psychologie ist, daß wir unsere eigenen "Wirklichkeiten" konstruieren mit der treibenden Kraft, Ganzheiten = Gestalten zu bilden. Veränderungsarbeit und Lernen gelingen eher, wenn

• persönliche Verhaltens-, Einstellungs- und Lernmuster und die zugehörigen Gefühle reflektiert werden = der Einzelne mit sich selbst in Kontakt tritt;
• das Individuum die Verhaltens- und Lernmuster bei anderen wahrnehmen und sich dazu in Beziehung setzen kann = mit anderen in Kontakt treten.

Was für das Individuum gilt, kann auch auf Teams und Organisationen transferiert werden.

In der Auseinandersetzung an der Kontaktgrenze zwischen einem Individuum, Team oder einer Organisation und seiner Umwelt findet Veränderung statt. In diesem Kontakt genügend Energie bei den Beteiligten zu erzeugen, führt zu einer motivierenden, herausfordernden Vision, für die es sich für die Mehrzahl lohnt, sich einzusetzen und u.U. "schmerzhafte" Veränderungen bei sich und der Organisation vorzunehmen.

Kommunikation - Konflikt -Kooperation
auf verschiedenen Leveln des Systems

Je nach Bedarf und Diagnose bietet IGOR unterschiedliche Schwerpunkte und Vorgehens-weisen als Organisationsentwicklungs-Maßnahmen an. Die Differenzierung setzt an den verschiedenen Leveln des Systems an.

Der Level des Einzelnen

• Führungskraft als Coach
• Coaching von Führungskräften

Der Level des Teams

• Teamentwicklungs-Workshop (mit STAB-Test)
• Supervision (kontinuierlich)
• Klausurtagung: Jahresreflektion und -planung
• Konflikt-Workshop
• Teambuilding mit 'Virtual Teams'

Der Level von Sub-Gruppen bzw. Organisationseinheiten

• Kommunikation und Kooperation von verschiedenen Berufsgruppen im Unternehmen (Führungskräfte, Techniker, Mitarbeiter)
• Kommunikation und Kooperation von verschiedenen nationalen Kulturen
• Projektgruppen-Arbeit
• Neuausrichtung eines Geschäftsfeldes nach innen (Gestaltung der internen Organisation) und nach außen (Positionierung im Markt)

Der Level des Gesamt-Unternehmens

• Culture Change bei Konflikten und Störungen des Betriebsklimas
• Visions- und Strategiearbeit